Entrevista realizada por David Garrote Yáñez y publicada originalmente en LinkedIn el 12 de octubre de 2024. Recuperada para Tú Aspiración Profesional en 2026. Las respuestas reflejan la perspectiva de Javier Esteban en la fecha de la conversación; las cifras, ejemplos y referencias temporales pertenecen a ese intercambio y no se presentan como datos actuales. Se han corregido únicamente erratas tipográficas evidentes. No se reutilizan la portada ni el retrato originales.
Javier Esteban Gayo conversa con David Garrote sobre teletrabajo, salarios, empleo público, inteligencia artificial y demografía. El intercambio reúne preguntas sobre decisiones empresariales y transformaciones del trabajo desde la perspectiva del entrevistado en 2024.
Teletrabajo y salario
David: Javier, en tu artículo sobre teletrabajo en elEconomista.es, comentabas cómo en Europa muchas empresas han utilizado el teletrabajo como «anzuelo» para atraer talento, pero los candidatos ya no «pican». ¿Crees que las empresas han sobreestimado el valor del teletrabajo como atractivo laboral? ¿En qué se está fallando a la hora de atraer y retener talento en este nuevo contexto laboral?
Javier Esteban: No solo las empresas, la industria de los recursos humanos, incluyendo las firmas de selección y captación de talento y muchos expertos, así como bastantes medios de comunicación siguen sobreestimando el atractivo del teletrabajo. Y esto parece avalar la idea de que ofrecerlo puede compensar la falta de un salario y unas condiciones laborales competitivas en una oferta de trabajo. Lo cierto es que en la mayoría de las profesiones que se pueden adaptar al teletrabajar, es algo que se da ya por amortizado y se ve como una elección del propio empleado, no algo que el empleador pueda arrebatar o conceder unilateralmente. Una empresa puede perder trabajadores por lo primero, pero no los atraerá por lo segundo: los candidatos se fijan en otras cosas al buscar empleo, empezando por el sueldo.
La renuncia invisible y la calidad del empleo
David: Has escrito sobre el fenómeno de la «renuncia invisible», donde señalas cómo las dimisiones en España han aumentado drásticamente desde 2022, pero sin causar el impacto económico que muchos esperaban. ¿A qué crees que se debe este fenómeno y cómo impacta en el largo plazo la estabilidad del mercado laboral en España?
Javier Esteban: España sigue teniendo un mercado laboral marcado por una alta tasa de paro y una enorme volatilidad e inestabilidad laboral, pese a las mejoras introducidas por la última reforma laboral para corregirlo. Eso hace que el impacto económico del auge de las dimisiones sea menor que en otros países con menos desempleo, lo que se traduce en menos mano de obra disponible. Por otro lado, el aumento de las renuncias parece responder a dos tendencias contradictorias tras el cambio legal: hay más indefinidos, pero los que dejan su trabajo son los que llevan menos tiempo. Es un fenómeno que apunta a una nueva forma de dualidad en la calidad del empleo que hay que analizar en profundidad para dar una respuesta adecuada.
El teletrabajo y el retorno a la oficina
David: La decisión de Amazon de llamar de nuevo a sus empleados a las oficinas ha sido vista como un golpe importante para el teletrabajo. ¿Piensas que este es el inicio del fin para el teletrabajo como lo conocimos durante la pandemia? ¿O se está sobredimensionando el impacto que tienen sobre el mercado global las decisiones de unas pocas empresas?
Javier Esteban: La mayoría de la plantilla de Amazon nunca ha teletrabajado porque estaban integrados en su negocio de logística, que es forzosamente presencial. Creo que este es un buen ejemplo de las contradicciones y sesgos que han rodeado el análisis de esta modalidad de trabajo. Lo que decidan estas grandes empresas consideradas tecnológicas y de otros sectores puede ser llamativo porque fueron ellas las que afirmaban a bombo y platillo que el teletrabajo había llegado para ser la nueva realidad del mundo del empleo. Pero ni entonces tenían razón ni ahora la tienen al decretar su muerte. Simplemente, el tiempo ha despejado ese ruido y está poniendo las cosas en su sitio. El teletrabajo no ha avanzado tanto como quizá nos prometían y le queda mucho camino por recorrer, pero no está retrocediendo.
Las oficinas públicas de empleo
David: En uno de tus artículos mencionas que las oficinas públicas de empleo solo logran colocar al 4,17 % de los inscritos. ¿Por qué crees que el sistema público de intermediación laboral en España tiene un rendimiento tan bajo y qué soluciones se podrían implementar para mejorar su eficacia?
Javier Esteban: Es muy complejo responder porque hablamos de un mundo increíblemente burocratizado que exige coordinar competencias de 17 comunidades autónomas. Además, la transparencia de la evaluación brilla por su ausencia, como si las reformas —y llevamos unas cuantas— se diseñaran específicamente para esconder su propio fracaso. Tampoco es que la intermediación privada (las ETT y agencias de colocación) sea una opción porque sus resultados son proporcionalmente peores (aunque su negocio se centra en ciertos sectores y puestos, no en «colocar parados»). Creo que cualquier solución pasa por poner esta reforma en el centro del debate público para que los ciudadanos sean conscientes de la situación con todos sus matices. Que en el país con más paro de la UE no se haya dado ni siquiera ese primer paso muestra lo enquistado del problema.
Escasez de talento y condiciones laborales
David: He leído un artículo tuyo donde afirmabas que, a pesar de la cantidad de ofertas de empleo en Europa, especialmente en países como Alemania o Reino Unido, hay sectores que siguen enfrentándose a una escasez de talento. ¿Por qué crees que esto sigue sucediendo y qué papel juegan las políticas laborales y educativas para resolver esta disonancia entre oferta y demanda?
Javier Esteban: En una economía de mercado, las empresas deben competir para ofrecer mejores salarios y condiciones laborales. Si no empezamos por ahí, poco van a poder hacer las políticas educativas, porque los sectores con más volumen de ofertas por cubrir no son precisamente los que exigen mayor cualificación profesional ni ofrecen mejores empleos. Esto no significa que este problema no exista en sectores como el tecnológico, pero el peso de la falta de mano de obra que sufren en el conjunto del empleo y la economía es proporcionalmente menor. No debemos perder de vista este doble nivel en el análisis de la situación.
Inteligencia artificial y predicciones
David: La inteligencia artificial ha irrumpido con fuerza en muchos sectores laborales. Desde tu experiencia cubriendo estas transformaciones, ¿cómo crees que afectará la IA al mercado laboral en España y Europa? ¿Qué profesiones están más en riesgo de desaparecer y cuáles crees que se fortalecerán?
Javier Esteban: No tengo ni idea y, a estas alturas, me niego a hacer pronósticos… Ya en serio, lo que se llama inteligencia artificial es en gran parte un nombre nuevo para tecnologías digitales que nos llevan acompañando ya unos cuantos años. Big Data, machine learning, algoritmos… no son conceptos precisamente nuevos. Y el alcance de la irrupción de la inteligencia artificial generativa es incierto. Evidentemente, cualquier tarea repetitiva y «mecánica» (aunque se considere algo creativo como redactar noticias) es vulnerable a su impacto. Pero ya no está tan claro cuándo ocurrirá esto y estas tecnologías afrontan problemas como su elevado coste energético, que no hay que pasar por alto. En cualquier caso, yo recordaría que hace unos años se daba por muertos a muchos empleos como el de conductor, repartidor, camarero… por la irrupción de los robots y los vehículos autónomos. Y ahí siguen.
Liderazgo y relaciones laborales
David: En un contexto donde el cambio es constante, ¿deben las empresas cultivar la resiliencia ya no solo a nivel individual, sino también en los equipos? ¿Crees que los líderes actuales están preparados para guiar a sus equipos en tiempos de crisis?
Javier Esteban: Cada vez me gusta menos la palabra «líder». La manera en que se usa es muchas veces síntoma de una cultura del eufemismo que vacía de significado las relaciones laborales y profesionales. Creo que los recursos humanos deben plantearse las cosas con los pies en la tierra. Las empresas son organizaciones que funcionan según su capacidad de coordinar, de alinear en la misma dirección a personas con intereses personales y profesionales muy diferentes (y, por qué no decirlo, egoístas). La dirección busca mejorar sus beneficios y eso pasa por elevar la productividad, la rentabilidad, de su inversión en mano de obra. Los empleados buscan también beneficios (salarios) y unas buenas condiciones laborales que optimicen su esfuerzo. Navegar con éxito para lograr esos objetivos en cualquier tipo de escenario exige un enorme pragmatismo y flexibilidad en todos los niveles de responsabilidad.
Salarios, inflación y pequeñas empresas
David: En otro artículo que has publicado recientemente, destacabas la relación entre las renuncias y la falta de mejoras salariales. En un momento en el que la inflación afecta directamente al coste de vida en unos niveles más que relevantes, ¿por qué las empresas parecen resistirse a incrementar salarios de forma significativa? ¿Cuáles son las consecuencias de mantener esta disparidad entre el coste de vida y los salarios?
Javier Esteban: La relación entre renuncias y salarios no ha sido la misma en todos los países. En España puede que no haya influido tanto la posibilidad de mejorar inmediatamente el sueldo cambiando de trabajo como las malas condiciones del actual, las circunstancias personales, la existencia de un colchón familiar y la mayor expectativa de encontrar un empleo indefinido con, como mínimo, las mismas condiciones a medio plazo. Un comportamiento que antes se daba con los asalariados temporales. Dicho esto, las empresas suben salarios cuando deben, cuando se ven obligadas por negociación colectiva, por decisiones políticas (como el SMI) o por falta de trabajadores, pero también cuando pueden porque esos sueldos salen de lo que generan y con ellos tienen que pagar sus deudas (y las acciones bursátiles en el fondo son eso), instalaciones, materias primas, equipos, impuestos y un pellizco de costes laborales que no son salariales, que no llegan a la nómina del trabajador pero también han subido con fuerza.
Y no todas las compañías pueden asumir ese esfuerzo de la misma forma, sobre todo en un país que desde la crisis se ha escorado hacia servicios de menor valor añadido, es decir, que generan pocos ingresos, y con empresas de muy pequeño tamaño. Por supuesto, esto no es culpa del trabajador ni tiene por qué aceptar vivir con un sueldo congelado, y esas fricciones van a ir en aumento y van a pasar factura a esas empresas pequeñas incapaces de responder a la demanda de sus empleadores. Pero el problema es complejo y no es una cuestión de voluntad o racanería del empleador. No se puede usar un dato agregado de márgenes que incluye a gigantes como Mercadona o Inditex (que pagan buenos sueldos para su sector) para pedir a un bar de barrio que suba sueldos.
Cultura tóxica y prácticas de gestión
David: Un tema del que se habla poco es la cultura tóxica en algunas empresas, que puede llevar a problemas graves como el burnout o la fuga de talento. ¿Cómo puede una empresa identificar que está fomentando una cultura tóxica? ¿Qué pasos deberían tomar los líderes para revertir este problema?
Javier Esteban: No es una cuestión de liderazgo. Hay protocolos legales cada vez más exigentes al respecto que en muchas empresas se aplican mal porque no saben hacerlo, no tienen una mínima cultura de RRHH. Un ejemplo son las famosas startups tecnológicas, empresas punteras que ahora se quejan de su rotación laboral disparada y cuando rascas un poco en su modelo de gestión del talento —basta con buscar su nombre en Glassdoor— ves cosas de república bananera. Lo peor no es solo esa mala praxis, sino que han mentido a los trabajadores a la hora de contratarlos.
Teletrabajo, vivienda y transporte
David: Desde mi perspectiva, al igual que desde la tuya, el teletrabajo ha dejado de ser percibido como un factor motivacional para convertirse en algo higiénico. Ya no se ve como un «plus», sino que es un estándar que se espera. ¿Estás de acuerdo con esta visión? En el caso de Amazon, de la que hablábamos antes, tras el comunicado de su «retorno a la oficina», diversas fuentes apuntan a que un 73 % de su plantilla estaría valorando renunciar. ¿Qué crees que deberían hacer las empresas que insisten en el trabajo presencial ante esta realidad?
Javier Esteban: En el caso de Amazon, muchos trabajadores en Estados Unidos han perdido ventajas fiscales y salariales por volver a la oficina que en España no existen porque la legislación tributaria y social no es tan dispersa. Aquí puede influir el coste del transporte y la vivienda. Teletrabajar como experto tecnológico desde, pongamos, Cuenca no cuesta lo mismo que hacerlo presencialmente en Madrid o Barcelona. Si trabajar en oficina te va a restar 1.000 euros tu renta neta mensual, te lo piensas. Por otro lado, en Cuenca no vas a encontrar empresas punteras de tu sector que tienen la sede (y la cercanía de contactos profesionales) en Madrid o Barcelona. Y saben que las empresas pueden sustituirles. Los empleadores son bastante conscientes de esta disyuntiva cuando ordenan volver a la oficina.
Demografía y futuro del trabajo
David: Finalmente, me gustaría preguntarte sobre tu visión del futuro del trabajo en España, Europa y el mundo. ¿Cuáles crees que serán las claves fundamentales para construir un futuro del trabajo sostenible y justo? ¿Qué deberían tener en cuenta las empresas y los gobiernos para adaptarse a estos cambios?
Javier Esteban: A corto plazo, la demografía y la evolución tecnológica. En países como España, el modelo del relevo generacional se ha convertido en un sándwich de precariedad entre jóvenes que entran tarde y en malas condiciones al empleo y séniors expulsados demasiado pronto.
No solo es una cuestión de edadismo, tampoco somos capaces de atraer, aprovechar y retener el talento inmigrante. Pero en este diagnóstico no podemos olvidar que tampoco hemos sido capaces de sacar partido a la que sin duda ha sido la revolución más importante de la mano de obra en las últimas décadas: la incorporación de la mujer al mercado laboral.
Esos desequilibrios no son exclusivos de nuestro país y generan muchos problemas económicos y sociales, cuya solución se distorsiona por una demagogia cada vez más presente en el discurso político.
En un escenario complejo como este, se suma el efecto que las nuevas tecnologías van a tener en la transformación de los puestos de trabajo. Si este es positivo, mejorando la productividad, o negativo, destruyendo empleos y descapitalizando el factor trabajo, dependerá mucho de la capacidad de las empresas, los agentes sociales y los gobiernos para corregir los problemas que los mercados laborales vienen arrastrando.
Procedencia
Entrevista realizada por David Garrote y publicada originalmente en LinkedIn el 12 de octubre de 2024. Recuperada para Tú Aspiración Profesional en 2026. Esta fecha de TAP no sustituye la fecha original de la conversación.
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